Monimuotoisuus ja arki
Diversiteetissä on kyse monimuotoisuudesta työpaikalla. Monimuotoisuus on normista poikkeamista tavalla tai toisella – iän, sukupuolen, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautumisen, uskonnon, terveydentilan tai vammaisuuden perustella. Se on usein yllättävänkin vaikean kulttuurimuutoksen läpivientiä yhdessä johtajien kanssa. Diversiteetti liittyy vahvasti ajattelutapoihin, alitajuisiinkin oletuksiin normeista, organisaation kulttuuriin ja ihmisiin. On tärkeää huomioida, että jos monimuotoisuutta pyritään edistämään ilman selkeitä tavoitteita, silloin saavutetaan hyvin vähän.
Vaikka osa diversiteettiasioista kuten sairaudet tai uskonto ei välttämättä näy ulospäin, karkea arvio on helppo tehdä: miltä näyttää kun katselet ympärillesi. FIBS-tapaamisessa – vastuullisuusyhdistys, jossa paikalla yritysedustajia monista suomalaisyrityksistä, suurimpia myöden oli kesäkuussa paikalla ainoastaan natiivisti suomea puhuvia, valkoisia, konservatiivisesti tiukasti business-pukeutuneita ihmisiä. Kukaan ei poikennut tästä normista joka oli hyvin kapea. Voinee perustellusti kysyä, jos vastuullisuusammattilaisissa, joiden vastuulle kuuluu inkluusio, ei näy monimuotoisuus, mitä se on muualla organisaatioissa? Jos normi pukeutumisessa ja ei-monimuotoisuudessa on näkyvästi ilmeisen tiukka, kuinka voidaan olettaa, että viesti ei olisi ristiriitainen – puhutaan inkluusiosta mutta todellisuus on toista. Pahimmillaan tämä vaarantaa koko vastuullisuuden sisällön ja on viesti siitä – vastuullisuus on vain puhetta ja osa markkinointiviestintää, ei tekoja.
Monimuotoisuudesta vastuu on aina johdolla, mutta myös jokaisella ihmisellä organisaatiossa ja sen piirissä. Johdolla on mahdollisuus osoittaa esimerkillään ja päätöksillään sitoutumista jatkuvaan parantamiseen ja puheiden lunastamiseen. Johtaminen voidaan jakaa kahteen eri osaan, arkijohtamiseen ja muutosjohtamiseen. Erot näkyvät muun muassa aikajänteessä ja päämäärässä.
Ongelmakohdat
Suomessa ulkomaalaistaustaisten työllistyminen on vaikeaa. Usein kielivaatimus on tarpeettoman tiukka ja ammattilaiset joutuvat aloittamaan selvästi vähemmän vaativissa tehtävissä, kuin mihin heidän koulutuksensa ja kokemuksensa perusteella tulisi päästä. Toinen arkihavainto on sairauksien osalta; mikäli ihmisellä on sairaus tai vammaisuus, työllistyminen vaikeutuu olennaisesti. Tältä osin realiteetit kertovat, että paljon on parannettavaa. Tämä on samalla testi – mikäli vastuullisuus on niin merkittävä tekijä kuin sen väitetään olevan, parannusta pitäisi näkyä.
Elementit menestykseen
Diversiteettikysymysten esittäminen vaatii, että ihmiset tietävät, ymmärtävät, sitoutuvat ja toimivat ja lopulta muuttavat pysyvästi toimintatapojaan organisaatiossa. Elementit onnistumiseen on jatkuva yhteistyö, muutoksen kohdentamisen selkeys, vastuut, tiedottaminen ja ylimmän tason tuki.
Muutoksen hallinnassa tavoitellaan pienillä askelilla menestystä. Ensimmäinen askel on kouluttaa organisaation henkilöitä tavoitteista, muutoksesta tavassa toimia ja mahdollisista uusista toimintamalleista. Asenteiden tulee muuttua organisaation kaikilla tasoilla. Seuraavaksi diagnosoidaan muutoksen vastaanottoa ja mahdollisia esiintyneitä ongelmia. Miten muutokseen tarvittavia työkaluja kehitetään, jotta huomatut ongelmat selätetään? Puutu ongelmakohtiin ja arvioi, miten muutos kokonaisuudessaan edistyy.
Pohdi, mitkä ovat sinun keskeiset haasteesi monimuotoisuuden edistämisessä, ja mitkä olette kokeneet onnistumisen osatekijöiksi. Jokaisella organisaatiolla on olemassa erilaisia hyväksi havaittuja, yhdessä sovittuja työtapoja ja työkaluja. Kartoita hyväksi havaitut menetelmät ja ota ne mukaan tukemaan muutoksen hallintaa!